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O RH na panela de pressão

Para não perder bons profissionais, empresas encurtam processos seletivos

 

 

 

O aquecimento do mercado de trabalho e a escassez de profissionais qualificados trouxe para o departamento de recursos humanos das grandes empresas a pressão já conhecida pelas áreas comercial e financeira: é preciso entregar resultados cada vez mais rápidos para não perder capital - neste caso, humano. Por isso, a ordem dentro das organizações é desburocratizar, encurtando pela metade processos de seleção para evitar que um bom profissional vá parar na concorrência porque a empresa demorou para tomar uma decisão.

 

 

O diretor de operações da consultoria Robert Half, Fernando Mantovani, diz que, ao longo dos últimos meses, a empresa percebeu que processos que chegavam a durar entre 30 e 40 dias, hoje são encerrados em 20 dias. "É comum hoje o candidato participar de três ou quatro processos de seleção ao mesmo tempo. E quem coloca a primeira proposta na mesa geralmente leva. Enquanto o País continuar a crescer, a demanda por profissionais vai continuar aquecida."

 

O fenômeno que a Robert Half detectou de maneira específica é corroborado pelos números do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). A taxa de desemprego ficou em 6,4% no mês de maio, a menor da série histórica do instituto, iniciada em 2002, para o mês. Ou seja: de maneira geral, os profissionais hoje têm mais poder de negociação e podem se dar ao luxo de escolher o empregador.

 

Para a sócia-diretora da consultoria Mariaca, Patricia Epperlein, é imperativo que as empresas acelerem suas decisões relativas a recursos humanos. "Nos últimos meses, em 10% dos casos, candidatos finalistas que selecionamos para cargos executivos deixaram de ser contratados porque a concorrência agiu mais rápido", diz a especialista. Patricia afirma que, quando isso ocorre, a empresa é obrigada a voltar à estaca zero ou a reduzir as expectativas em relação ao candidato.

 

Agilidade. Para não perder capital humano de qualidade, algumas empresas lançam mão de metas claras, determinando data de início e de fim para os processos de seleção. É o que ocorre na Aspen Pharma, empresa farmacêutica de origem sul-africana que tem 400 funcionários e fatura R$ 200 milhões no Brasil. O presidente da empresa, Alexandre França, diz que o tempo máximo para uma decisão sobre uma contratação - qualquer que seja a posição - é de um mês.

 

Para garantir um "atalho" que evite que o processo se arraste sem necessidade, o executivo afirma que a principal arma é evitar etapas desnecessárias: o candidato geralmente é entrevistado somente pelo departamento de RH e pelo futuro chefe direto. Além disso, toda vez que surge uma vaga, um e-mail é automaticamente disparado a todos os funcionários, incluindo os de chão de fábrica. "Existe uma ferramenta de indicações, em que todas as carcaterítiscas da vaga são informadas. E todos podem participar", explica.

 

Na TBA, rede de cinco empresas da área de tecnologia que fatura R$ 400 milhões ao ano e desenvolve projetos de TI para clientes como Petrobrás, Caixa Econômica Federal e Votorantim, as contratações da área técnica são tratadas em regime de urgência. Com 1,4 mil funcionários, a TBA trabalha por projetos. Por isso, segundo a diretora de RH do grupo, Mariana Boner, é preciso preencher as vagas para garantir contratos. Em alguns casos, o processo de decisão foi reduzido para cinco dias.

 

Para a executiva, o mais importante é alinhar as agendas dos diretores de área para que o candidato não tenha de ir à empresa diversas vezes. "O objetivo é que o profissional vá à empresa e passe o dia: faça testes, dinâmicas e seja entrevistado pelo RH e pelo futuro gestor", explica. Como a TBA tem vários escritórios no País, Mariana mandou instalar salas de videoconferência nas diferentes regionais, para entrevistas remotas. "Preciso otimizar, evitar deslocamentos."

 

Com mais de 20 mil funcionários, a Tivit vê sua equipe crescer na medida do faturamento - em 2010, a empresa cresceu 15%, atingindo receitas de R$ 1,2 bilhão. Isso se traduziu em cerca de 3 mil novas contratações. Segundo o diretor de desenvolvimento humano e organizacional da empresa, Marcello Zappia, além da agilização das decisões para garantir contratações acertadas, é essencial que as empresas formem a própria mão de obra. "Só roubar empregados da concorrência acaba por onerar demais a folha no longo prazo."

 

A Tivit mantém parcerias com universidades e cursos técnicos - com preferência em processos seletivos -, mas deu um passo adiante na estratégia de formação: no colégio Spei, em Curitiba, os alunos do ensino médio usam um laboratório de informática montado pela empresa. "A ideia não é que eles venham trabalhar para a gente. Mas queremos mostrar que o trabalho em TI é uma opção para o futuro."

 

3 RAZÕES PARA...

 

Agilizar as contratações

 

1.Em um mercado aquecido, os profissionais participam de vários processos seletivos. Geralmente, quem faz a primeira proposta acaba por atrair os melhores candidatos.

 

2. Como há escassez de trabalhadores qualificados, se perder um bom candidato, a empresa pode se ver obrigada a reduzir as exigências de perfil e qualificação para cargos-chave dentro da organização.

 

3. Desburocratizar as contratações - com a eliminação de entrevistas e testes desnecessários - pode servir de exemplo para ganhos de produtividade em outras áreas da empresa.

 

 



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Headhunters estão à caça de profissionais com grandes talentos - Jornal O Fluminense

 

Por: Luana Souza 04/12/2011

 

 

 

Profissionais de gabarito, com perfis de excelência e experiência em cargos executivos. São estes que estão na mira dos caça-talentos, os chamados headhunters

 

 

Profissionais de gabarito, com perfis de excelência e experiência em cargos executivos. São estes que estão na mira dos caça-talentos, os chamados headhunters, que  tem em mãos as grandes vagas para gerência, executivo, diretoria e até presidência – cargos destinados a profissionais diferenciados, que tenham vivência de mercado.

 

Enquanto isso, as oportunidades mais simples, como as que são divulgadas em jornais, em bancos de dados das empresas e outros lugares mais comuns, ficaram por conta dos tradicionais métodos de recrutamento e seleção.

 

Qualquer profissional graduado pode ser um headhunter. A empresa é quem vai determinar a área das maiores contratações para que um hunter seja admitido. Ele precisa entender com total segurança da área que irá trabalhar.

 

Em outra etapa do processo, como a de avaliação comportamental do candidato, os psicólogos e administradores especializados em RH se destacam por conta do conhecimento na técnica. É o que comenta o psicólogo organizacional e headhunter da RH Fácil, do Rio de Janeiro, Marcos Simões.

 

“O headhunter não precisa ter formação específica. Ele é um recrutador mais selecionado e diferente dos recrutadores de massa. Ele precisa ter um excelente relacionamento de mercado e ser mais do que um simples entrevistador. É ele quem faz a sondagem, observação, identificação do profissional e a colocação dele no auge do mercado”, reafirma.

 

Para Celso Georgief, contabilista e headhunter da empresa Agnis Consultoria, o caça-talentos é responsável por buscar profissionais através de técnicas e de um perfil desenhado e afinado em conjunto com a empresa. Trazer um profissional desses pode ser um desafio, visto que normalmente ele já está satisfeito com suas posições em alguma outra empresa.

 

“É preciso mapear as empresas onde eles estão e ir em busca para saber quais são as expectativas de carreira, marcar encontros e tentar fazer com que o profissional aceite e se encaixe na proposta”, diz.

 

Já o especialista em marketing da Universidade de Miami, Othamar Gama Filho, consultor em gestão de pessoas e carreiras, da Recruiters Soluções em RH estratégico, de São Paulo, explica que a missão do hunter não é só buscar. Segundo ele, é preciso ter uma ideia do total de empresas concorrentes que serão abordadas, fazer uso da técnica, análise comportamental, participar de todas as etapas da entrevista, analisar bem os currículos, fazer pesquisas de estratégias, conhecer bem a empresa e seus valores, as atribuições do cargo em questão e ajudar o cliente na tomada de decisão, para saber se o candidato tem alguma compatibilidade com o perfil esperado.

 

Para quem procura a profissão, a faixa de remuneração do hunter é a mais variada possível, visto que os profissionais são independentes e trabalham baseados do sistema de pessoa jurídica. Uma exigência das empresas para contratar um headhunters é que eles sejam bem relacionados na higth society e que tenham contato direto com as presidências e diretores das organizações.

 

Especialistas na função garantem que a remuneração vai depender do empenho pessoal do hunter. Quanto mais candidatos alocados, maiores os ganhos. Esse percentual recebido será baseado no valor do salário da vaga pago pela empresa.

 

Carreira está ao alcance de poucos

 

Há quem diga que os hunters já fazem parte da massa de profissionais, visto que centenas de recrutadores já se intitulam no cargo. No entanto, especialistas de grandes empresas alertam para que os candidatos saibam identificar os falsos hunters. Eles afirmam que o cargo ainda faz parte de uma minoria elitista e que devido à grande procura e escassez de executivos, empresas estrangeiras estariam vindo cada vez mais para o Brasil para atender a demanda.

 

De um total de dez talentos abordados por dia pelos caça-talentos, a metade deles são aproveitados e alocados nas empresas de diversos cantos do mundo. Na RH Fácil, o desafio mais recente da empresa foi a contratação de quatro executivos brasileiros para trabalhar em Angola, país que recentemente saiu de uma guerra civil.

 

“Cada executivo nos custou uma média de R$ 5 mil. Avaliamos se eles seriam capazes de se adaptar a um país de cultura totalmente diferente e de viver longe de familiares”, enumera Marcos Simões.

 

A regra é simples: quanto maior o cargo, maior será o custo da alocação dele. No caso de recrutamento para o cargo de presidência em uma empresa, os custos podem chegar a R$ 1 milhão. Os encontros acontecem em almoços caros, campings de golfes e outros pontos frequentados pela elite empresarial.

Para quem quer estar visível aos hunters, a dica é manter total interação nas redes sociais e networking, sendo o Linkeln o mais relevante entre eles. Além disso, os profissionais podem escrever artigos, publicar seus livros, participações em reportagens e fóruns em outros idiomas.

 

De olho nas dicas

 

Othamar explica que o conceito da profissão já vem se modificando ao longo dos últimos 15 anos. As empresas por sua vez querem ter proteção e segurança de que fizeram a escolha certa do profissional, com a praticidade de que o serviço seja realizado pelo hunter de diversos níveis hierárquicos e com trânsito livre entre as grandes empresas. Muitos destes profissionais também trabalham como consultores de carreiras.

 

Uma dica do empresário paulista para quem pretende investir na carreira de hunter é o domínio em network, tecnologias em geral, idiomas e participações de eventos de outras áreas.

 

De acordo com os especialistas do Rio de Janeiro, as áreas de óleo e gás, de construção civil, indústria naval, tecnologia da informação, o ramo de alimentícios, automobilísticos e de serviços bancários são algumas das que mais contratam e de maior concorrência no Estado.

 

É preciso histórico da empresa

 

Para quem for abordado é bom saber que não deverá pagar nada pelo encontro ou pela proposta. O headhunter não é um vendedor de serviços de outplacement, que consiste nas estratégias de recolocação do profissional no mercado. Os especialistas garantem que os valores são cobrados da empresa contratante e que cuidados com as informações passadas devem estar entre as preocupações do candidato para que possíveis golpes possam ser evitados.

 

“Recomendo que o convidado faça uma busca na internet sobre o histórico da empresa, dos comentários de elogios e reclamações”, aconselha Georgief, que aproveita para esclarecer as técnicas do outplacement.

 

Segundo ele, cabem a estes profissionais preparar o currículo perfeito, realizar treinamentos de networking, técnicas de entrevista gravadas em vídeo para que seja dado um feed-back da avaliação e, só então, a prospecção dos currículos. Assim, não há garantia total de empregabilidade.

 

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